Türkiye Cumhuriyeti’nde ilk İş Kanunu 08/06/1936 tarihli olan 3005 sayılı İş Kanunudur. Bu kanunun temelinde, yeni kurulmuş Türkiye Cumhuriyetinde devlet ağırlıklı bir sanayi ve ticaret anlayışı içerisinde ki dünya konjüktörüne göre işçi-işveren ilişkilerinin düzenlenmesi bulunmaktadır.Bu kanunda hem bireysel iş hukuku hem de kollektif iş hukuku birlikte yer almıştır. İş yerlerinde işçi temsilciliği adı altında bir düzenleme yer almıştır. Ana ilkesi, işçi ile işveren arasındaki devlet müdahalesinde ve kanunun koyduğu katı kurallar içerisinde işçi-işveren ilişkilerini düzenlemektir. Önceleri “Kıdem Tazminatı” bulunmayan bu kanunda, İhbar Önelleri işçiye iş güvencesi olarak düşünülmüş, fakat daha sonra bu amacı gerçekleştiremediği görülmesi üzerine Kıdem Tazminatı kanuna sonradan eklenmiştir. 

Dünyada değişen devletçi yönetimden, Sosyal Demokrat ağırlıklı yönetime eğilim nedeni ile 3008 sayılı iş kanunu revize edilmiş, günün ekonomik ve sosyal olaylara bakış mantığını içeren 931 sayılı iş kanunu 12/08/1967 tarihinde iş hayatındaki yerini almıştır. Ancak, kanun Anayasa Mahkemesinin 14/05/1970 tarih ve 67/40 E, 70/26 K sayılı kararı ile iptal edilmiştir. Bu kanun, temel olarak 3008 sayılı İş Kanununu esas almış, ancak ticaret ve sanayi hayatında özel sektörün yükselmeye başlaması ile, onların işçi-işveren ilişkilerine müdaheleci olarak sadece bireysel iş hukukunda standart zamanlı “Hizmet Akitleri” türlerinden olan Tam Zamanlı Hizmet Akitini  düzenlemiştir. Bilindiği üzere bu tarihte bu tarihte 1961 Anayasası gereği 24 Temmuz 1963 yılında yürürlüğe giren “Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Grev-Lokavt Kanunu” yürürlükte bulunmakta idi. Bu nedenle 931 sayılı kanunun sadece bireysel iş hukukunu düzenlemesi bu açıdan normal ve tabii karşılanmıştır. 

931 sayılı kanunun Anaya Mahkemesince iptalinden sonra, 1475 sayılı İş Kanunu 01/09/1971 tarihindeki Resmi Gazete’ nin 13943 sayılı nüshasında yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Bu kanunun temel felsefelerinden birisi, İnsan Kaynakları esaslı değil, endüstri ilişkiler kaynaklı bir kanun olup, düzenleme ve şekil itibari ile bilgisayar ve bilgi toplumuna uzak bir kanundur. Kanunun pek çok maddesi manuel tabir edebileceğimiz bir yapıdadır. 941 sayılı kanunun adeta aynısı olan bu kanunun Kıdem Tazminatını düzenleyen 14.maddesi sık sık ve üzerinde doktora tezlerine neden olabilecek kadar esaslı değişikliklere uğramıştır. 

Bu kanun da bir önemli değişiklik ise, “Haftalık” çalışma süresinin 48 saat”ten 45 saate indirilmesidir. Kanun, 1968 olaylarının da etkisinde kalarak kırma ekonomik nedende, devletin müdaheleci sistemi içerisinde, sadece mutlak işçiyi koruma ilkesi altında düzenlenmiştir. Bireysel olarak ihtiyaçlarına uygun çalışma şartlarının düzenlenebileceği, buna bağlı olarak işveren ile alternatif görüşmeler ve sistem düşünülmemiştir. Bu kanunda bireyi mutlu eden standart ve tam zamanlı Hizmet Akti türü dışında bir akit türü de yer almamıştır. Gerek 1475 sayılı İş Kanunu gerekse 07/05/1983 tarih ve 18040 sayılı Resmi Gazete’ de yayımlanan Sendikalar Kanunu ile Toplu İş Sözleşmesi Grev-Lokavt Kanunu,işyerinde tek tip bir çalışma ve Hizmet Akti düzenleme esasında hareket etmiştir.  

1980’lerden sonra, dünyada başlayan ve liberalizm olarak adlandırılan, ferdi ön plana çıkaran, mutluluğunu ve ihtiyaçlarını esas alan yeni dünya görüşü uzunca bir süre Türk İş Hukukunda yerini almamıştır. Yeni dünyanın işçi-işveren ilişkilerinde ki temel felsefe; ferde uzun ve istikrarlı iş huzuru ve iş güvencesi sağlarken, iş yerinin devamlılığı ve iş yerinin yaşatılması için gerekli her türlü fedakarlığın taraflarca yapılmasıdır. Maalesef, bu düşünce sistemi Türk İş Hukukuna oldukça gecikerek ve eksik olarak girmiştir. 

Dünyadaki önüne geçilemez liberalizm akımının sonucu, doğu-batı blokları birleşmiş, kutuplaşma ve paktlar sona ermiştir. Artık işçi ile işveren karşılıklı iki kutup değil, birlikte yaşamak zorunda olan ve uzun vadeli menfaatlerin üst düzeye çıktığı bir dünya görüşü hakim olmuştur. Bu nedenledir ki; işyerlerinde Endüstri İlişkileri Müdürlüğünün yerini İnsan Kaynakları Müdürlüğü almış, pek yakında da İnsan kaynakları Müdürlüğünün yerini, işyerlerinde “Birlikte Yaşam Müdürlüğü” alacaktır. Sorunların çözümünde akitlerin tarafları el ele vermek zorundadır. Dünya konjüktöründe bu uygulandığı için, bireye değer verildiği ve sorunları bireysel anlamda çözümlendiği için, Türkiye ve dünyada işçi sendikacılığı zayıflamaktadır. Bu düşüncelerin sonucu olarak, dünyadaki genel düşünceye ve oluşuma uygun 4857 sayılı İş Kanunu 10 Haziran 2003 tarihinde itibaren yürürlüğe girmiştir.  

Yeni İş Kanunun temel özellikleri, çalışanların, işverenleri ve iş arkadaşları ile barışık olması, birlikte üretimi paylaşma esasını getirmesidir. Türk İş Hukukunda uygulanan tüm temel felsefeler 4857 sayılı kanun ile değişmiştir. Artık çalışan her birey kıymettir. İşyeri de çalışan için kutsal bir mekandır. Mutlak barış ve birlikte uzun vadeli yaşamın esas alındığı yeni düzenleme bazı eksikliklerine rağmen, çalışanlarına uzun vadeli yükselen ücret ve iş huzuru, işveren ve işyerlerine ise, fevri hareket ve çeşitli nedenlerle de olsa yetişmiş eğitilmiş insan gücünün heba edilemeyeceği bir sistem getirmiştir. Yeni iş kanununda, bugüne kadar Yargıtay Kararları ile uygulanan ve yarının ne olacağı meçhul pek çok konu çağdaş anlamlı olarak kanunun içine alınmıştır. İş verenler maliyetlerinde, gelişen zaman içerisinde kontrol edebilir noktaya geleceklerdir. Artık Türk işçi-işveren ilişkileri her anlamı ile uluslararası rekabete açık ve esnek bir yapıdadır. Gereksiz işçi sirkülasyonu nedeni ile kaynak israfları önlenmiş, iş yerinin özelliklerini bilen ve geleciğinin orada olduğuna inanan bir işçi yapısına sahip olacaklardır. Kısa dönemde zaman zaman çatışmalar, beklenmedik Yargı Kararları, eski alışkanlıkların tesiri ile tasvip edilemeyen eylem ve uygulamalar olsa bile, uzun dönemde Türk İş hayatında yeni iş kanunu önemli bir mihenk taşı olarak yer alacaktır.  

Umarım, yasayı hazırlayan Bilim Kurulunun ve Yasa Koruyucunun bu iyi niyetli düşünceleri uygulamada dejenere edilmez. Artık işyerinin olmadığı bir yerde işçinin de olmayacağı düşüncesi ile işyerini koruma ile birlikte işçiyi koruma ilkesi birlikte değerlendirilir. Temennim bu yoldadır.