e-bülten

Kaya TURHANOĞLU - Yönetim Danışmanı / TURHANOĞLU CONSULTING
REKABET GÜCÜ GELİŞİMİ İÇİN KURUMSAL ÖĞRENME

İnsanın en çok savunduğu şey “kendini koruma içgüdüsü” imiş. Psikoloji bilimi ile uğraşanlar ve literatürdeki bilgiler böyle söylüyor. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki sıralama ise, barınma ve karnını doyurma ile başlıyor. İki fikrin arasında bir tezatlık yok. Her ikisi de kendini koruma içgüdüsünün temel taşları. Günümüzde kendini koruma içgüdüsü santraç oyununa dönüştü. Adımlarımızı öylesine dikkatli atıyoruz ki, ileriki dönemlerde bizi etkilebileyecek bütün tehlikeleri daha şimdiden ortadan kaldırmamız mümkün olabilsin. Kendimizi daha doğmamış tehlikelere karşı bile koruyalım. Hadi canım, böyle olmayanlarda var, derseniz, onları tek tek saymanızı öneririm. Parmaklarınızın sayısından fazla ise şanslı bir kişisiniz demektir.

İki canlı arasındaki en büyük ilişkiye örnek olarak sıklıkla anne-bebek ilişkisi gösterilir. Peki son dönemlerde cami avlularına bırakılan çocukları kimler doğuruyor acaba ? Cami avlusuna çocuk bırakma davranışının altında da “kendini koruma içgüdüsü” yatmıyor mu? Kardeşler arasında kan davasına dönüşen kavgalara ne demeli ? Anneye ve kardeşe bu yanlış davranışı yaptıran etken de “kendini koruma içgüdüsü” değil mi ?

Psikoloji kitaplarından okuduğum bilgiler, tembelliğin insanın doğasında olduğuna işaret diyor. Tembellik, hiçbir gayret göstermeksizin, olayları ve hayatı seyretmek alışkanlığı olarak tanımlanmış.

Bu kadar akademik bilgi yeter. Olayın bir başka yönüne geçelim.

Kalkınma, ilerleme, gelişme, gibi kulağa hoş gelen sözler sarfedildiğinde hemen herkes işe eğitimden başlanmalı fikrini koruyor. İyi de hangi eğitim. Bu yazının kaleme alınmasındaki asıl amaç işletmeler olduğu için, örgün eğitim sistemimizi bir kenara koyuyorum.

İşletmelerde İK'nın çok zorlandığı konuların başında eğitimler gelir. Talepler sürekli vardır ve şikayetlerde hiç bitmez. İK'cılar istediği kadar ihtiyaç etüdleri yapsınlar, planlamanın her safhasında katılımcıların görüşlerini alsınlar, gene de şikayet edilecek konu çoktur. Eğitim yeri kötüdür, eğitimci konusuna vakıf değildir, dağıtılan materyaller yetersizdir, vb.. Ama bu şikayetlerin en önemlisi ise üst yönetimden gelir. Takım üyelerinin beğenilmeyen veya istenmeyen davranışları görüldüğünde kusur genellikle İK'nındır.
“Bu çalışanları hiçmi eğitmiyormusunuz allah aşkına ?” “Eğitimlere bu kadar para yatırıyoruz da ne oluyor sanki eski tas eski hamam”.

Eğitimlerin verildiğini yakından bilen yöneticinin tepkisi ise farklı cümle iledir. “Hani bu eğitimin sonunda memnuniyet oranı % 90'nın üstünde idi.”

Bu tür sızlanmaların hepsinde etken olan sebep; insanı çözememektir. İnsan tembel ise, alışkanlarını değiştirmek gayretini göstermiyorsa, verilen eğitimlerin ancak çok az bir kısmı yararlı olacaktır. O zaman eğitimcilerin ve yöneticilerin eğilmek zorunda oldukları konu “Alışkanlıkların değiştirilmesi” dir. Bu ise yazıldığı kadar kolay değildir. Çünkü alışkanlık dediğimiz şeyler bizim karekterimizi oluşturan davranışlarımızdan başka bir şey değildir. Öyleyse eğitimler daha uzun süreli daha yakın kontrollü ve sistemler bütününün içine yerleştirilmiş olmalıdır. Sistemler bütününün içine yerleştirilmemiş eğitimlerin istenilen etkiyi yaratması zordur ve öyle kalacaktır. Bir örnekle yazımızı tamamlayalım. Birçoğumuz “iletişim” eğitiminin ne olduğunu biliriz. Kurallarını ve karşı tarafta ne gibi etkiler bıraktığını da biliriz. Ama aklımıza bu bilgileri kullanmak hiçbir zaman gelmez. Düzgün bir iletişimimiz varsa bu aynı zamanda alışkanlıklarımızı da bu bilgilere göre düzelttiğimiz içindir. Salt bilgiyi edinmiş olmak yeterli olmuyor.

Babamın Sözü : Çok bilgili olmak önemli değil, bilgini nasıl kullandığın önemli.

Kaya Turhanoğlu
Yönetim Danışmanı
kaya@turhanoglu.com